Directiva europeană privind transparența salarială va intra în vigoare începând cu 1 ianuarie 2026, iar companiile din România trebuie să se pregătească din timp pentru noile reguli. Scopul principal este reducerea diferențelor de plată dintre femei și bărbați, dar și creșterea echității în companiile europene.

Potrivit experților Deloitte România, angajatorii vor trebui să comunice clar cum se stabilesc salariile și ce criterii se folosesc pentru acordarea bonusurilor și beneficiilor.

Ce prevede noua directivă

Directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparența salarială trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, însă va produce efecte începând cu 1 ianuarie 2026.

Primele raportări oficiale vor fi făcute de angajatori în iunie 2027, pentru datele din anul 2026.

„Timpul rămas este foarte scurt pentru ca firmele să-și revadă politicile, procesele și instrumentele de resurse umane”, avertizează Doina Patrubani, Senior Advisor, Human Capital, Deloitte România și Florentina Munteanu, Partener, Reff & Asociații.

Angajații vor putea cere informații despre salariile medii

Una dintre principalele schimbări este dreptul angajaților de a solicita informații privind criteriile de stabilire a salariilor, precum și nivelurile medii ale salariilor pentru posturi similare, defalcate pe gen.

Scopul nu este divulgarea salariilor individuale, ci a datelor statistice, media, mediana, minimul și maximul salariilor, pe baza unei grile transparente de evaluare a posturilor.

„Directiva nu obligă angajatorii să dezvăluie salariile colegilor, ci să furnizeze date statistice, obiective și clare”, se explică în comunicatul de presă.

Raportare către autorități și măsuri corective

Companiile vor trebui să raporteze periodic către autorități diferențele salariale între femei și bărbați. 

Dacă aceste diferențe depășesc anumite praguri, firmele pot fi obligate să ia măsuri prin care să corecteze acest lucru, împreună cu reprezentanții angajaților sau sindicatele.

Transparența va viza nu doar salariul de bază, ci întregul pachet de recompense: bonusuri, prime, sporuri și beneficii nemonetare, precum asigurări, programe de wellbeing sau cursuri de dezvoltare profesională.

Cum influențează directiva UE sistemul de evaluare a performanței

Noile reguli ridică și întrebări despre modul în care companiile își evaluează angajații.

„Sunt procesele de management al performanței suficient de clare și obiective pentru a justifica modul în care se distribuie recompensele?”, este întrebarea pe care trebuie să și-o pună managerii.

Experții Deloitte recomandă implementarea unor instrumente moderne, precum balanced scorecard, care leagă performanța individuală de obiectivele strategice ale companiei.

În plus, evaluarea angajaților ar trebui să se bazeze pe feedback continuu și indicatori măsurabili, nu doar pe impresii sau evaluări anuale formale.

Riscuri și oportunități pentru companii

Lipsa de conformare poate aduce riscuri reputaționale și juridice, dar și pierderea încrederii angajaților.

În același timp, firmele care gestionează transparent acest proces pot câștiga un avantaj competitiv.

„Directiva privind transparența salarială nu este doar despre conformitate, ci despre o oglindă în care fiecare companie își vede procesele de performanță și recompensare”, subliniază experții Deloitte.

Începând din 2026, angajatorii vor trebui să fie pregătiți să ofere angajaților informații clare despre cum sunt stabilite salariile, bonusurile și beneficiile, demonstrând că recompensele sunt acordate pe criterii obiective și nediscriminatorii.